İş Hukuku

4857 Sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı SGK Kanunu, 

İş Sağlığı ve Güvenliği konusunun ayrıntılı ve sistemli olarak düzenleyen 3008 sayılı İş Kanunu Kaç yılında yürürlüğe girmiştir?

A) 1865

B) 1921

C) 1926

D) 1937

E) 1945

Cevap D

  2024-MAYIS-C

  Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği iş hukukunun hangi kaynağına örnek teşkil eder?

A) Yürütme

B) Yargı

C) Yasama

D) Örfi

E) Bilimsel

Cevap A

iş hukuku iş sağlığı ve güvenliği sınavına hazırlık

Kanunun Amacı: işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin

  • çalışma şartları
  • çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

UYGULANIR

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

UYGULANMAZ

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…)[4] çıraklar hakkında,

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

İşyerinin Bildirimi: Bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne  bildirmek zorundadır.

İşyerinin veya bir bölümünün devri: İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Eşit davranma ilkesi

 İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye, gebe veya emziren kadın işçiye  farklı işlem yapamaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

  2018-MAYIS-A/B

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre, bu Kanun’un kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan İşveren, Kanun’da yazan bilgileri en geç ne kadar süre içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır?

A) 15 gün

B) 20 gün

C) 1 ay

D) 2 ay

E) 3 ay

Cevap C

4857 Sayılı Kanun Alt İşveren:

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne  bildirmek zorundadır.

Tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir.

30 işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemelerine itiraz edilir.

Dava basit yargılama usulüne göre 4 ay içinde sonuçlandırılır.

Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir.

Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır. 

Konuyla ilgili ayrıca yönetmeliği okumak için tıklayın

2023-ARALIK-B

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinde muvazaanın tespitine ilişkin rapora işverence itiraz edilmesi üzerine iş mahkemesinde görülecek olan dava, ilk derece mahkemesi tarafından en fazla kaç ay içinde sonuçlandırılır?

A) 2

B) 3

C) 4

D) 5

E) 6

Cevap C

  2021-Mayıs-C

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş müfettişlerince incelenen alt işverenlik sözleşmesinde, muvazaalı işlemin tespitine dair düzenlenen gerekçeli müfettiş raporunu tebellüğ eden alt işveren; bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren en geç ne kadar süre içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilir?

A) 30 iş günü

B) 30 gün

C) 15 iş günü

D) 15 gün

E) 1 hafta

Cevap A

Geçici İş İlişkisi

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

Geçici İş İlişkisi Kurulabilen

Süre

a) Doğum izninde olan kadın çalışan yerine, kanunen kısmi süreli çalışma hakkı bulunan ebeveyn yerine, askere giden veya iş sözleşmesi dondurulan personel yerine

Kişinin izni bitene kadar

b) Mevsimlik tarım işlerinde,

Süre sınırı yok

c) Ev hizmetlerinde,

Süre sınırı yok

d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

En fazla dört ay süreyle kurulabilir. Toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,

En fazla dört ay süreyle kurulabilir. Toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,

En fazla dört ay süreyle kurulabilir. Toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,

Dönem bitene kadar (4 ayın geçmeyecek)

Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Geçici İş İlişkisi Hangi Hallerde Kurulamaz

  • Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süresince,
  • Kamu kurum ve kuruluşlarında,
  • Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde,
  • İşyerlerinde grev ve lokavtın uygulanması esnasında

Geçici işçinin sorumlulukları nelerdir?

  • 6331 sayılı İSG Kanunu uyarınca gerekli eğitimlere katılmak
  • İşyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla, kendi kusuruyla neden olduğu zarardan, işverene karşı sorumludur.

Geçici işçi çalıştıran işverenin hak ve sorumlulukları nelerdir?

  • Geçici işçisine talimat verme yetkisine sahip,
  • Açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek
  • İş kazası ve meslek hastalığını bildirmek
  • Geçici işçilerin istihdam durumu varsa sendika temsilcisine bildirilmek,
  • İSG eğitimleri vermek
  • Gerekli tedbirleri almakla yükümlü,
  • İşyerindeki diğer işçilerle eşit olmasını sağlar.

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, engelli çalışan sayısının belirlenmesinde özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez.

Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.

İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. 

  2024-MAYIS-A-B

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan bir işçiyle ilgili

I. Salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

II. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye ödenen miktarla aynı olmalıdır.

III. İş yerinde niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye geçme istekleri işverence dikkate alınır.

  İfadelerinden hangileri doğrudur?

A) Yalnız I

B) Yalnız II

C) Yalnız III

D) I ve III

E) I, II, III

Cevap D

2024-MAYIS-C

  Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik’e göre herhangi bir işverenden geçici bir süreyle işçilerini kendi iş yerinde mesleklerine uygun işlerde çalıştırmak üzere devralan işvereni ifade eden kavram aşağıdakilerden hangisidir?

A) Geçici iş ilişkisi kurulan işveren

B) Asıl işveren

C) Alt işveren

D) İşveren vekili

E) İşveren temsilcisi

Cevap A

  2022-ARALIK-B

Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde

Ev hizmetlerinde

  III. İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde 4857 sayılı İş Kanunu’na göre özel istihdam bürosu aracılığıyla yukarıdakilerin hangilerinde süre sınırı olmaksızın geçici iş ilişkisi kurulabilir?

A) Yalnız l

B) Yalnız II

C) I ve III

D) II ve III

E) I, II ve III

Cevap B

  2021-Mayıs-A

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre, özel istihdam bürosu aracılığıyla mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde en fazla kaç ay süreyle geçici iş ilişkisi kurulabilir?

A) 2

B) 4

C) 6

D) 8

E) 12

2021-Mayıs-A

  Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik’e göre, geçici iş ilişkisinde bilgilendirme ve sorumlulukla ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

A) Geçici iş ilişkisi kurulacak işveren diğer işverene; yapılacak işin gerektirdiği mesleki bilgi, yetenek ve işin Özellikleri hakkında gerekli bilgiyi verir.

B) Geçici iş ilişkisi kurulacak işveren, ilgili bilgilerin sözleşmede yer almasını sağlar.

C) Çalışanlarını geçici olarak devreden işveren, geçici iş ilişkisi kurulacak işverenden aldığı bilgileri sürekli iş ilişkisiyle çalıştırılacak çalışanlara verir.

D) Çalışanlarını geçici olarak devreden işveren ile birlikte geçici iş ilişkisi kurulan işveren, yapılan iş süresince işin yapılmasıyla ilgili koşullardan sorumludur.

E) Çalışanlarını geçici olarak devreden işverenin işin yapılmasına ilişkin sorumluluğu iş sağlığı ve güvenliği ile iş hijyeni konularıyla sınırlıdır.

Cevap B

Cevap C

  2020-Mayıs-İH

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre bir işçinin, yazılı sözleşmeyle yapmayı üstlendiği işe dair kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi aşağıdakilerden hangisidir?

A) Çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi

B) Evden çalışmaya dayalı tam süreli iş sözleşmesi

C) Uzaktan çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi

D) Mesleki olmayan geçici iş ilişkisi

E) Mesleki geçici iş ilişkisi

Cevap A

2020-Mayıs-DSP

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçici işçi çalıştıran İşverenle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?  

A) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.

B) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.

C) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhal bildirmekle yükümlüdür.

D) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

E) İşyerinde çalıştıkları dönemlerde geçici işçileri, İşyerindeki asıl işçilerden sonra ve imkânlar dâhilinde sosyal hizmetlerden yararlandırır.

Cevap E

İş Sözleşmesi, Türleri, Fesih

İş Sözleşmesi Süresi ≥ 1

Yazılı sözleşme olmalı

2 ay < İş Sözleşmesi Süresi < 1 yıl

En geç 2 ay içinde yazılı belge verilmeli

İş Sözleşmesi Süresi < 1 ay

Yazılı sözleşmeye gerek yok

1 ay < İş Sözleşmesi Süresi < 2 ay

En geç iş sözleşmesi bitiminde

Yazılı Belge:

Çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren belge

Belirli  / Belirsiz süreli

iş sözleşmeleri

Süresiz yapılan sözleşmeler Belirsiz Süreli

Süresi belirli sözleşmelere Belirli Süreli

Esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi olan çalışanlar eşittir.

Sürekli / Süreksiz

İş Sözleşmeleri

İŞ ≤ 30 gün ise SÜREKSİZ   /   İŞ >30 gün ise SÜREKLİ 

Kısmî / Tam süreli

iş sözleşmesi

Çalışma süresinin tamamını bir işverene bağımlı ise TAM SÜRELİ

Tam süreli işçiye oranla daha az ise Kısmi Süreli

(Tam sürenin 2/3’ü oranına kadar yapılan çalışma)

Analık halinde çalışma  izni bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Çağrı üzerine çalışma

İşçinin iş görme edimini, yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı kısmi süreli iş ilişkisidir.

Süresi kararlaştırılmadıysa haftalık 20 saatlik çalışma

İşçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

Aksi kararlaştırılmadıkça, çağrı en az 4 gün önce yapılmalıdır.

Aksi belirtilmedikçe, her çağrıda işçi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmalıdır.

Uzaktan çalışma

Uzaktan çalışma, yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Deneme süreli iş sözleşmesi

Deneme süresi en fazla 2 ay. Toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar

Bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.

Takım sözleşmesi

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Yazılı yapılması gerekir

Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

İşçilerin ücretleri her birine ayrı ayrı ödeme yapılır.

Takım kılavuzu için, işçilerin ücretlerinden işe aracılık vb. bir nedenle kesinti yapılamaz.

  2020-Mayıs-İH

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere ne ad verilir?

A) Sürekli iş

B) Süreksiz İş

C) Kısmi süreli iş

D) Belirsiz süreli iş

E) Tam süreli iş

Cevap B

2019-MAYIS-B

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesiyle ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

A) Yazılı yapılır.

B) Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

C) İşveren, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce çağrı yapmak zorundadır.

D) Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.

E) Tam süreli bir iş sözleşmesidir.

Cevap E

SÜRELİ FESİH

DERHAL FESİH  (HAKLI FESİH)

Fesih bildirim süresinin sonunda ortadan kalkar.

Fesih beyanının yapılmasıyla sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin ortadan kalkar.

Yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerli

Hem belirsiz hem de belirli süreli iş sözleşmelerinde uygulanabilir

Geçerli bir neden olmalı

Haklı neden olmalı

Çalışma SüresiFesih Bildirim Süresi
Süre < 6 ay2 Hafta
6 ay ≤ Süre ≤1.5 yıl4 Hafta
1.5 yıl < Süre ≤ 3 yıl6 Hafta
Süre > 3 yıl8 Hafta

  2024-MAYIS-B-C

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesiyle 2 yıldır aynı iş yerinde çalışan bir işçinin, iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetmesi durumunda uyması gereken bildirim süresi, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak kural olarak kaç haftadır?

A) 2

B) 3

C) 4

D) 6

E) 8

Cevap D

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren “geçerli sebep” bulmalı

  • Çalışan sayısı ≥ 30 ve en az 6 aylık kıdemi olan işçi
  • Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

1.Fesih bildirimini sebebi ile yazılı olarak yapılmalıdır.

2.Sebebin gösterilmemiş olması, feshi geçersiz kılar.

3.İşçinin savunması alınmadan iş sözleşmesi feshedilemez. İstisna (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri)

Geçerli Olabilecek Sebepler

  • İşletmenin ekonomik güçlükleri
  • Verimlilik ve rekabet gerekleri
  • Teknolojik değişimler dolayısıyla işyerinde işgücü fazlasının ortaya çıkması
  • İşçinin fiziki veya mesleki yeterliliği

Geçerli Olmayan Sebepler

  • Sendikal faaliyetler
  • Sendika temsilciliği yapmak
  • Haklarını talep etmek için idari veya adli makamlara başvurmak
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. nedenler
  • Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi
  • Hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

c) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

d) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

e) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

f) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

g) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

h) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

h) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

i) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

j) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

k) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

l) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın fesih süresini aşması.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

 

 İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edildiğinde, 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. 

İşverenin işçiyi

1 aylık içinde işe başlatır ise

Geçersiz fesih tarihinden işçiyi işe başlamadığı tarihe kadar boşta geçen süreye ilişkin en çok 4 aylık ücreti ödenir.

1 aylık içinde işe başlatmaz ise

Geçersiz fesih tarihinden işçiyi işe başlamadığı tarihe kadar boşta geçen süreye ilişkin en çok 4 aylık ücreti ödenir.

İşçi, en az 4 ay, en çok 8 aylık iş güvencesi tazminatına hak kazanır.

İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirir. İşçi 6 iş günü içinde değerlendirme yapar.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi veya İşveren, derhal fesih hakkını öğrendiği günden başlayarak en geç 6 iş günü içinde kullanmalıdır.

Her hâlükârda, fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra bu hakkını kullanamaz.

Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz.

2022 Mayıs İH

51 çalışanı olan ve tekstil sektöründe yer alan bir iş yerinde 2 yıldır çalışan Furkan’ın işine, psikolojik tacizde bulunduğu iddiasıyla son verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işe iade talebiyle dava açmak isteyen Furkan, işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde aşağıdakilerden hangisine başvurmalıdır?

A) Uzlaştırmacı

B) Arabulucu

C) İşveren

D) Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğü

E) Sosyal Güvenlik Kurumu il müdürlüğü

Cevap B

Çalışma Belgesi

  • İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.
  • Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

Yeni İş Arama İzni

  • İşveren, bildirim süresinde iş arama izni vermekle yükümlüdür.
  • İşçiye verilecek izin, ücretli ve günde 2 saatten az olamaz.
  • İşçi isterse bu saatleri toplu olarak kullanabilir. Bu durumda bunu işverene bildirmek zorundadır
  • İşveren, yeni iş arama iznini vermez ya da eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti işçiye öder.
  • İşçi çalıştığı sürenin ücretini %100 zamlı olarak alır.

Toplu İşçi Çıkarma

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal vb. işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile,

–işyeri sendika temsilcilerine,

–ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

Bir işyerinde bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde

İŞÇİ SAYISI

ÇIKARMA

20-100

En az 10 işçi

101-300

En az %10 işçi

301 ve fazlası

En az 30 işçi

Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu                                                                         Çalışan Sayısı >=50

 

Kamu

Özel

Engelli

%4

%3

Eski hükümlü

%2

YOK

Bu kişilerin yerine askerlik hizmetini yaparken terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananlarda istihdam edilebilir.

İşçi sayısının tespitinde;

  • Aynı il sınırları içindeki toplam işçi sayısına göre hesaplanır
  • Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştanlar esastır.
  • Yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmazlar.
  • Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar.

Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçinin işe alınma isteğinde bulunması durumunda

  • Boş yer varsa derhal,
  • Yoksa boşalacak ilk işe tercih ederek, işe almak zorundadır.
  • Sağlanmaz ise, işveren işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 6 aylık ücret tutarında tazminat öder.

  2024-ARALIK-A-C

  İş yerinden malulen ayrılmak zorunda kalmış olan işçinin maluliyeti ortadan kalkmıştır. Eski işinde yerinin hâlâ boş olduğunu bilen bu işçi, tekrar işe alınmak için eski iş yerine başvurmuştur.

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre aranan şartların varlığı hâlinde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse bu eski işçiye kaç aylık ücret tutarında tazminat ödenir?

A) 3

B) 6

C) 10

D) 12

E) 24

Cevap B

ÜCRET

Ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

  • Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
  • Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır.
  • Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

İşçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz

  • İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.
  • Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir.
  • Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
  • İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. Kesintiler 1 ayda 2 gündelikten fazla olamaz.

Ceza Paralarının Kullanılacağı Yerler

Toplanan ceza paraları, işçilerin;

a)Mesleki eğitimleri,

b)İş sağlığı ve güvenliği konularındaki eğitimleri,

c)Sosyal hizmetleri,

d)Sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi için kullanılır.

e)Eğitim tesislerinin yapımı, tefrişi ve işletilmesi için harcanır.

ASGARİ ÜCRET

  • İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç 2 yılda bir belirlenir.
  • Komisyon kararları kesindir.
  • Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.

2019-ARALIK-C

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi ücretlerinden toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplerle yapılacak ücret kesme cezası işçinin bir ayda kaç gündeliğinden fazla olamaz?

A) 1

B) 2

C) 3

D) 5

E) 10

Cevap B

Fazla Çalışma

Fazla Çalışma

  • Haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
  • Günlük ücretin %50 fazlası ile ödenir.
  • Zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı serbest zaman

Fazla Sürelerle Çalışma

  • Çalışma süresinin 45 saatin altında belirlenen süreyi aşıp 45 saate kadar yapılan çalışmalar
  • Bunlar günlük ücretin %25 fazlası ile ödenir.
  • Fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman

Yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.

  • İşçi hak ettiği zamanı 6 ayda, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
  • Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. İşçi onayı 30 gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.
  • Fazla çalışma süresinin toplamı 1 yılda 270 saatten fazla olamaz.
  • Yer altında maden işlerinde fazla çalışma yaptırılamaz.(Zorunlu neden ve Olağanüstü hal)
  • Yer altında maden işlerinde 37,5 saat sonrası için %100 fazlası ile ödenir.

  2018-MAYIS-B

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre, 10 yıldır yer altı İşlerinde çalışan bir işçinin yıllık ücretli izin süresi kaç günden az olamaz?

A) 14

B) 18

C) 20

D) 24

E) 30

Cevap D

2018-MAYIS-A

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre, yer altında maden İşlerinde çalışan işçilere zorunlu nedenler veya olağanüstü hâllerde gerçekleştirdikleri fazla çalışma karşılığı fazla çalışma ücreti verilebilmesi için çalışmanın haftalık kaç saati aşması gerekir?

A) 30

B) 36

C) 37,5

D) 42,5

E) 45

Cevap C

  2018-ARALIK-A-B

  4857 sayılı İş Kanunu’na göre, normal haftalık çalışma süresi 45 saat alan kir ir işyerinde bir hafta süresince 48 saat çalışan ve saat ücreti 10 TL olan bir işçi, o hafta için fazla çalışma ücreti dâhil kaç TL ücrete hak kazanır?

A) 450

B) 480

C) 495

D) 510

E) 525

Cevap C

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

İşçilerin hepsi veya bir kısmına aşağıdaki durumlarda fazla çalışma yaptırılabilir.

  • Bir arıza sırasında,
  • Makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde,
  • Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında,

Olağanüstü hallerde fazla çalışma

Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.

Fazla çalışma Yapılamayacak İşler

a)Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde

b)Gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde

c)Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında

Fazla çalışma Yaptırılmayacak İşçiler

a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,

b) Sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya SGK hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,

c) Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,

d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.

e) Olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

Hafta tatili?

İşçiler açısından hafta tatili; kesintisiz ve 24 saatten az olmamak şartıyla haftanın herhangi bir günü olabilir. PAZAR günü olması şart değildir. Devlet memurları ile işçilerin çalışma usul ve esasları karıştırılmamalıdır.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

  • Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır.
  • Sözleşmelerde hüküm yoksa, çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
  • Ulusal bayram ve genel tatil gününde

–Çalışmazlarsa sadece o günün parası

–Çalışırlarsa her gün için ilave 1 günlük ücreti ödenir.

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

Deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Çalışma Süresi

Yıllık Ücretli İzin

1 yıl < Süre ≤ 5 yıl

14 gün

5 yıl < Süre < 15 yıl

20 gün

Süre ≥ 15 yıl

26 gün

Yaş ≤ 18 ve Yaş ≥ 50

20 gün

Yeraltı maden işlerinde bu sürelere 4 er gün eklenir.

Gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. 

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izin bölünemez. Anlaşarak bir bölümü en az 10 gün olacak şekilde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

İşveren, çalışan isterse ve belgelerse yol izni olarak 4 güne kadar ücretsiz izin vermelidir.

İşveren, işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

 

Yıllık ücretli iznin uygulanması

İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az 1 ay önce işverene yazılı olarak bildirir.

İşveren veya işveren vekilleri, bu istekleri izin kuruluna veya ilgili kişilere bildirir.

Çalışan sayısı >100 ise İzin Kurulu; İşveren ve 2 işçi

Çalışan sayısı <100 ise İşveren ve 1 işçi

Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde;

işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

Scroll to Top